the-rights-of-married-people

طبق ماده 35 قانون کار حقوق و مزایایی که به کارگران تعلق می گیرد، توسط شورای عالی کار پیشنهاد می شود و وزارت کار و امور اجتماعی دستور تصویب آن را صادر می کند.

گروه: حقوق و دستمزد    تاریخ انتشار: یک شنبه سی ام مهر 1402    نویسنده: مهدی محمدیان    تعداد بازدید: 30   
فهرست Contents

1 - تعیین حداقل دستمزد توسط شورای عالی کار

شورای عالی کار؛گروهی از اعضای مختلف کابین هستند که از طریق همکاری با هم و طبق شرایط اقتصادی کشور، با یکدیگر بر سر پایه حقوق یا همان حداقل دستمزد کارگران صحبت می‌کنند. به جهت این که باید حقوق کارفرما و کارگر رعایت شود و در حق هیچ کدام ضایع نگردد،  این تعیین حقوق باید با توجه به شرایط اقتصادی جامعه و تورم در نظر گرفته شود. اعضای شورای عالی برای تعیین حقوق شامل افراد زیر است:

وزیر کار و امور اجتماعی که ریاست شورا می باشد

دو نفر افراد بصیر و آگاه به مسائل اجتماعی و وضع موجود اقتصادی جامعه که با توجه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب سایر اعضا، یکی از آن‌ها باید شورای عالی صنایع باشد

سه نفر از نمایندگان کارگران که یک نفر از آن‌ها باید در بخش کشاورزی باشد

به جز وزیر امور کار و اجتماعی، سایر افراد در شورا باید در دوره‌های دو ساله انتخاب شوند. کارکرد این شورا به این صورت است که نماینده ای هم از کارفرما و هم کارگر باید در آن وجود داشته باشد.

2 - قصور کارگر

در قانون در رابطه با قصور کارگر برای کارفرما و همچنین به جهت عدم تضییع حقوق طرفین، ساز و کارهایی پیش بینی شده است. اگر قصور کارگر کند، کارفرما می‌تواند در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، با پرداختی مطابق قوانین این حوزه، قرارداد را فسخ نموده و کار را خاتمه بدهد. اگر  در آن واحد شورای اسلامی کار وجود نداشته باشد، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و اگر مشکل با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود. اگر باز هم این مورد حل نشود، توسط هیئت حل اختلاف، رسیدگی خواهد شد. در مدت رسیدگی، قرارداد کار در حالت تعلیق قرار می گیرد.

3 - قرارداد مدت موقت

قراردادهای مدت موقت، دارای زمان مشخصی هستند و کارگر و کارفرما در هنگام انعقاد قرارداد، انجام تعهدات خود را به مدت معینی محدود می کنند. وقتی این زمان به پایان برسد، تعهدات طرفین نیز خودبه‌خود به پایان خواهد رسید. اما در قراردادهای کار معین، پس از انجام کار مشخص شده در قرارداد، آن قرارداد کاری خاتمه خواهد یافت.

در قراردادهای کار موقت، استعفا امکان‌پذیر نیست و کارگر نمی‌تواند، کار را ترک کند. درصورتی‌که کارگر به‌قصد استعفا، کار و تعهدات خود را انجام ندهد، اگر کارفرما متحمل ضرر و زیان شود، می‌تواند ادعای خسارت کند.

4 - قرارداد غیر موقت

در قراردادهای غیرموقت، ترک کار یا غیبت غیرموجه، به معنی استعفا نیست. مطابق قانون، این کار می‌تواند موجب تعلیق قرارداد شود. با این که احراز این موارد در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار می‌باشد، برخی ترک کار را از موارد خاتمه خدمت می‌دانند و به دلیل عدم رعایت تشریفات استعفا از جانب کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نیز نمی‌دانند. البته از لحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیر موجه با هم تفاوتی ندارند و چنین کاری می‌تواند به کارفرما این حق را بدهد که کارگر را اخراج کند. البته مقدار غیبت غیر موجه نیز باید به ‌اندازه‌ای باشد که قانون؛ اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.

5 - استعفا

نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیرموقت، استعفا است که کارگر از ادامه انجام کار برای کارفرما انصراف می دهد. کارگر می تواند حداکثر ظرف مدت 15 روز پس از تسلیم استعفای کتبی به کارفرما، از استعفا اعلام انصراف نماید. اگر کارگر قصد انصراف از استعفا داشته باشد و در این مدت اقدامی انجام ندهد، پس از مدت مشخص شده امکان انصراف از استعفا با موافقت کارفرما صورت خواهد گرفت. اگر کارگر برای انصراف از استعفا اقدام نکند، استعفا پس از انقضای یک ماه از زمان تسلیم، محقق شده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت. کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق با قوانین، حق سنوات دریافت خواهد کرد.

6 - از کار افتادگی

از کار افتادگی با بیماری شرایط متفاوتی دارد. در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد دریافت می کند. اما یک کارگر از کار افتاده در طول مدت قرارداد و پیش از رسیدن به سن و شرایط بازنشستگی، توان کار کردن را از دست می دهد. علل از کار افتادگی شامل تمامی حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می باشد. در صورت از کار افتاده شدن کارگر، کارفرما موظف است مطابق قوانین، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.

7 - فسخ قرارداد کار در حقوق ادار کار متاهلین

قراردادهای کار به یکی از این دلایل از کارافتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قراردادهای موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قراردادهای کار معین و یا استعفای کارگر به پایان می رسند و یا فسخ می‌شوند.

8 - حق اولاد در حقوق ادار کار متاهلین

مبلغی با عنوان حق اولاد برای کارمندان متأهل در نظر گرفته می شود و به تعداد فرزندان، مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل حقوق سه روز کاری و یا به عبارت دیگر سه برابر حداقل حقوق روزانه اداره کار می‌باشد که به حقوق شخص اضافه می شود. لازمه دریافت حق اولاد این است که کارگر حداقل 720 روز سابقه بیمه تامین اجتماعی داشته باشد. قانون حق اولاد فرزندان، مختص مردان یا زنان نیست. مردان و زنان شاغل دارای فرزند، با این شرط که 720 روز سابقه بیمه داشته باشند، مشمول دریافت حق اولاد به ازای هر فرزند زیر 18 سال خواهند بود. در صورتی که یکی از زوجین مشغول به کار باشد و حق اولاد دریافت کند، زوج دیگر نیز مشمول دریافت حق اولاد برای فرزندان می باشد و اینطور نیست که اگر مرد حق اولاد گرفت، حق اولاد به زن تعلق نگیرد. براساس تبصره ماده 87 قانون تامین اجتماعی، در صورتی که کارفرما از پرداخت حق اولاد خودداری کند، کارگر می تواند این موضوع را در مراجع حل اختلاف اداره کار پیگیری نماید.

زمانی فرزندان بالای 18 سال، می‌توانند حق اولاد دریافت کنند که در حال تحصیل باشند یا مبتلا به بیماری یا نقص عضو باشند؛ طبق کمیسیون پزشکی و ماده 91 قانون کار، توانایی کار کردن نداشته باشند.

9 - حق عائله مندی در حقوق ادار کار متاهلین

حق عائله مندی به افراد متأهل جدای حق فرزندان تعلق می گیرد و هر ساله مشخص می شود. این حق، در مورد کارگران، حق عائله مندی نیز نامیده شده است. اما، در مورد کارمندان و بازنشستگان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، متفاوت از حق عائله مندی می باشد.

10 - تفاوت حقوق ادار کار متاهلین

حقوق اداره کار متاهلین دارای دو جزء اضافی حق آئله مندی و حق اولاد می باشد که به این صورت تعریف می شوند: